Μπορεί να έχετε ακούσει για το φαινόμενο της οροφής. Η γυάλινη οροφή είναι το αόρατο εμπόδιο που εμποδίζει τις γυναίκες και τις μειονότητες να ανεβαίνουν στις υψηλότερες τάξεις μιας εταιρείας. Αυτό που μπορεί να μην συνειδητοποιήσετε είναι πόσο διάχυτη είναι ακόμα η γυάλινη οροφή, ακόμα και μερικά χρόνια στον 21 st αιώνα. Μπορεί επίσης να μην γνωρίζετε τα βήματα που μπορείτε να κάνετε για να καταπολεμήσετε αυτή τη λεπτή μορφή διακρίσεων. Η επίδραση της γυάλινης οροφής είναι η διαδεδομένη αντίσταση στις προσπάθειες των γυναικών και των μειονοτήτων να φτάσουν στις κορυφαίες βαθμίδες της διοίκησης σε
. μεγάλες εταιρείες. Δεν είναι σαφές ποιος ονομάστηκε το φαινόμενο, αλλά ο όρος χρησιμοποιήθηκε έντονα κατά τα μέσα της δεκαετίας του '80. Οι γυναίκες που εισήλθαν στο εργατικό δυναμικό σε μεγάλους αριθμούς κατά τα τέλη της δεκαετίας του 1970 και στις αρχές της δεκαετίας του 1980 δεν βρέθηκαν σε θέση να προχωρήσουν πέρα από ένα ορισμένο επίπεδο διοίκησης. <> Στη δεκαετία του 1980, ο όρος "γυάλινη οροφή" χρησιμοποιείται συχνά σε συνδυασμό με έναν άλλο όρο " mommy track ". Τότε ήταν συνηθισμένο οι γυναίκες σε αναπαραγωγική ηλικία να θεωρηθούν λιγότερο υποκινούμενες και λιγότερο πειθαρχημένες από τους άνδρες εργαζόμενους ή τα μεγαλύτερα θηλυκά. Η αντίληψη ήταν ότι οι γυναίκες θα έπαιρναν μεγάλο χρόνο ή να εγκαταλείψουν το εργατικό δυναμικό συνολικά μόλις είχαν παιδιά. Αν οι γυναίκες επέστρεφαν στην εργασία τους, πιστεύονταν ότι είναι λιγότερο αφοσιωμένοι υπάλληλοι λόγω των μητρικών τους καθηκόντων. Έτσι, πολλές εταιρίες απομόνωσαν τις νέες γυναίκες στο "κομμάτι της μαμάς", ένα είδος πλατφόρμας στο οποίο οι προωθήσεις και οι αυξήσεις δεν οδήγησαν ποτέ στη γυναίκα να λάβει καθήκοντα που θα μπορούσαν να έχουν πραγματικό αντίκτυπο στην εταιρεία.
Το κομμάτι της μαμάς έγινε σε μεγάλο βαθμό απαγορεύεται από ένα συνδυασμό παραγόντων
Ο νόμος περί οικογενειακής και ιατρικής άδειας του 1993 υποχρεώνει τους εργοδότες να χορηγούν σε οποιονδήποτε επιλέξιμο εργαζόμενο, άνδρες ή γυναίκες, 12 εβδομάδες μη αμειβόμενης άδειας μέσα σε οποιαδήποτε δωδεκάμηνη περίοδο για, μεταξύ άλλων, τη γέννηση ή την υιοθεσία ενός παιδιού. Αυτός ο νόμος επιτρέπει στις γυναίκες να παραμείνουν στο εργατικό δυναμικό μετά τον τοκετό, επιτρέποντάς τους σε εύλογο χρονικό διάστημα για να παραμείνουν στο σπίτι. Επιπλέον, η ένταξη των ανδρών στις προστασίες του νόμου επιτρέπει στους πατέρες να μένουν και στο σπίτι τους. Εάν η οικογένεια μπορεί να αντέξει να ζει με ένα εισόδημα για αρκετό καιρό, οι γονείς μπορούν να αλλάξουν την άδεια, με αποτέλεσμα ο ένας γονέας ή ο άλλος να είναι στο σπίτι για τους πρώτους έξι μήνες της ζωής του παιδιού. η σκέψη έχει οδηγήσει πολλούς εργοδότες να προσφέρουν επιπλέον χρόνο άδειας, μερικούς με αμοιβή, και σε νέους γονείς. Όλο και περισσότερο, οι εταιρείες προσφέρουν επιπλέον προνόμια για να ενθαρρύνουν τους εργαζόμενους και των δύο φύλων να βρουν μια ισορροπία μεταξύ εργασίας και οικιακής ζωής. Ορισμένα από αυτά τα πλεονεκτήματα περιλαμβάνουν τον ευέλικτο προγραμματισμό, την ικανότητα να φέρνουν το παιδί στην εργασία για την ημέρα και ακόμη και τις εγκαταστάσεις ημερήσιας φροντίδας του εργοδότη.
Ενώ το ζήτημα της γραμμής της μαμάς έχει αντιμετωπιστεί σε μεγάλο βαθμό, . Οι γυναίκες δεν αποφεύγονται πλέον σε μια εντελώς διαφορετική καριέρα. Αντ 'αυτού, βρίσκονται σχεδόν - αλλά όχι αρκετά - φτάνοντας στις κορυφαίες τάξεις. Το γυάλινο ταβάνι ονομάζεται έτσι επειδή είναι ένα σημείο πέρα από το οποίο οι γυναίκες δεν μπορούν να φτάσουν ή ένα ανώτατο όριο στην πρόοδό τους. Η οροφή είναι κατασκευασμένη από γυαλί γιατί η γυναίκα μπορεί να δει και πέρα. Στη σημερινή κοινωνία που βασίζεται σε δίκες, οι εργοδότες διστάζουν να δημιουργήσουν μια γραπτή πολιτική που διακρίνει κατάφωρα τις γυναίκες.
Αντ 'αυτού, πολλές από τις εταιρείες όπου υπάρχει γυάλινη οροφή φαίνονται τόσο συγκλονισμένες όπως και οι υπόλοιποι από το πώς να σπάσουν αποτελεσματικά το φράγμα. Φαίνεται ότι οι παρατεταμένες προκαταλήψεις και προκαταλήψεις είναι τώρα η αιτία της γυάλινης οροφής.
Οι άνδρες μειονοτήτων επηρεάζονται επίσης από αυτό το φαινόμενο. Ορισμένες ασιατικές ομάδες ανέλαβαν να το ονομάσουν το ανώτατο όριο μπαμπού, καθώς επανειλημμένα μεταβιβάστηκαν για προσφορές υπέρ των λιγότερο ειδικευμένων λευκών ανδρών.
Η Έκθεση του 2003 της ομοσπονδιακής επιτροπής γυαλιού οροφής έδειξε ότι μόνο επτά έως εννέα τοις εκατό ανώτατης διοίκησης στις εταιρείες Fortune 1000 ήταν γυναίκες. Σύμφωνα με το άρθρο του Paul Igasak του 2005 σχετικά με το περιοδικό Career Journal της Wall Street Journal, παρόμοια μελέτη έδειξε ότι το 97% των κορυφαίων στελεχών στις ίδιες εταιρείες ήταν λευκά. Είναι σαφές ότι το αποτέλεσμα είναι εξαιρετικά διαδεδομένο σε όλες τις βιομηχανίες.
Δυστυχώς, δεν υπάρχουν εγγυημένες στρατηγικές που θα βοηθήσουν την ατομική διάσπαση της γυάλινης οροφής. Αν και υπάρχουν σίγουρα εξαιρέσεις σε κάθε κανόνα, τόσο οι γυναίκες όσο και οι μειονότητες θα πρέπει να αναμένουν ότι η άνοδος τους στην κορυφή θα είναι δύσκολη. Μπορεί να χρειαστεί να αποδείξετε τον εαυτό σας δύο φορές περισσότερο από τους άνδρες συναδέλφους σας, ειδικά εάν τυχαίνει να είστε γυναίκες και μειονότητα. Αναλάβετε επιπλέον εργασίες, ιδιαίτερα αυτές που είναι υψηλού προφίλ. Κάντε ένα σημείο σύνδεσης με τον επόπτη ένα επίπεδο επάνω από το δικό σας. Δηλώστε όλα τα επιτεύγματά σας και παρουσιάστε τα συνοπτικά σε κάθε αναθεώρηση.
Γίνετε μέρος του διευθυντικού δικτύου, ακόμα και αν αισθάνεστε λίγο "club boys" για τα γούστα σας. Με λίγα λόγια, αποδείξτε ότι δεν είστε μόνο υψηλά ειδικευμένοι, αλλά ότι είστε ένας από αυτούς. Εναλλακτικά, εξετάστε το ενδεχόμενο να εργαστείτε για μια γυναικεία εταιρεία ή να ξεκινήσετε τη δική σας. Υπάρχουν πολλά προγράμματα επιχορηγήσεων που έχουν σχεδιαστεί ειδικά για να βοηθήσουν τις γυναικείες επιχειρήσεις να αποβιβαστούν. Αν όμως επιλέξετε να εργαστείτε για μια γυναικεία εταιρεία, θυμηθείτε ότι αυτό δεν αποτελεί εγγύηση ότι οι αγώνες σας θα είναι λιγότεροι. Ορισμένες γυναίκες που γίνονται επιτυχείς αναπτύσσουν μια σκληρή άκρη και πικρία και νιώθουν ότι ανέστρεψαν το δρόμο τους στην κορυφή και έτσι πρέπει και κάθε γυναίκα μετά από αυτά. Φυσικά, άλλα κορυφαία στελέχη των γυναικών αισθάνονται ακριβώς το αντίθετο και προσπαθούν να διευκολύνουν τις γυναίκες που ακολουθούν.
Ομοίως, πολλά κορυφαία άνδρα στελέχη απολαμβάνουν το status quo και απολαμβάνουν τη θέση τους στην εξουσία και έχουν προσωπικές προκαταλήψεις εναντίον των γυναικών που προσπαθούν παρεμβαίνουν σε αυτό που βλέπουν ως έδαφός τους. Άλλα κορυφαία ανώτερα στελέχη βλέπουν το σύστημα ως απαρχαιωμένο και άδικο και προσπαθούν ενεργά να σπάσουν τη γυάλινη οροφή από ψηλά. Με λίγα λόγια, αν η επιχείρησή σας κυριαρχείται από άντρες ή γυναίκες στις κορυφαίες τάξεις, οι προσωπικότητες είναι ατομικές και ποικίλες. Το μονοπάτι προς την κορυφή θα είναι μοναδικό και θα απαιτεί να διαβάζετε την κατάσταση και να εργάζεστε στο σύστημα όσο το δυνατόν περισσότερο. Τι μπορεί να κάνει ο εργοδότης για να αντιμετωπίσει την επίδραση γυαλιού στην οροφή;
Αν βρίσκεστε στην κορυφή σε μια εταιρεία που φαίνεται να υποφέρει από το φαινόμενο της γυάλινης οροφής, μπορείτε να αναρωτηθείτε τι μπορείτε να κάνετε για να σπάσετε το φράγμα.
Δυστυχώς, υπάρχουν τόσο λίγες θέσεις υψηλού επιπέδου και ο ανταγωνισμός είναι τόσο έντονος, καταλήγουμε σε προσωπικά συναισθήματα. Χωρίς να επιβάλλετε ποσοστώσεις, οι οποίες μπορούν να σας καθοδηγήσουν για αγωγές αντίστροφης διάκρισης, υπάρχουν σχετικά λίγα πράγματα που μπορείτε να κάνετε. Προωθήστε έναν αέρα ισότητας σε κάθε επίπεδο της εταιρείας. Βεβαιωθείτε ότι οι γυναίκες και οι μειονότητες εκπροσωπούνται αρκετά σε κάθε πρόγραμμα ανάπτυξης εργαζομένων που μπορεί να υπάρχει. Δραστηριοποιήστε ενεργά τις γυναίκες αν είναι δικοί σας, εάν ανήκουν σε αρσενικά κυριαρχούμενα πεδία. Απαιτήστε κατάρτιση ευαισθησίας. Εν ολίγοις, η ενθάρρυνση ενός πραγματικού πνεύματος της τυφλής και της έγχρωμης-τυφλής συνοχής σε όλη την εταιρεία μπορεί μακροπρόθεσμα να βοηθήσει στη διαγραφή των στερεοτύπων και των προκαταλήψεων.
Το φαινόμενο της γυάλινης οροφής εξετάστηκε για πρώτη φορά τη δεκαετία του 1980 και φαίνεται να έχει αλλάξει πολύ λίγα στα 20 χρόνια που ακολούθησαν. Παρ 'όλα αυτά, πολλές εταιρείες και ακτιβιστές συνεργάζονται για την κατάσταση. Διατηρήστε την εστίασή σας, προχωρήστε στον προσδιορισμό της δικής σας καριέρας και αναμένετε ότι σε πολλές εταιρείες θα είστε σε μια πάλη. Η αλλαγή μπορεί να συμβαίνει με έναν παγετώδη ρυθμό, αλλά συμβαίνει. Πιστέψτε στον εαυτό σας και εργάζονται για την επίτευξη των στόχων σας. Σε συνδυασμό με άλλους που κάνουν το ίδιο πράγμα, μπορείτε να επιφέρετε πραγματική αλλαγή στο χώρο εργασίας.
Είναι καιρός για μια νέα δουλειά; Αγαπάτε τους συναδέλφους σας αλλά μισείτε το τεράστιο φόρτο εργασίας. Η μετακίνηση είναι τρελή αλλά η αμοιβή είναι μεγάλη. Τι κάνει μια δουλειά ως φύλακα; Εάν σκέφτεστε να αλλάξετε θέσεις εργασίας, θα πρέπει να είστε βέβαιοι στην απόφασή σας, όχι σε σύγκρουση. Αλλά πώς ξέρετε αν είναι καλύτερο να αποστείλετε την επιστολή της παραίτησης ή να την κολλήσετε; Πάρτε αυτό το κουίζ για να μάθετε αν είναι πραγματικά χρόνος για μια νέα δουλειά.
